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隆生沒有隆生人◎吳井驊


“什么意思?”


“隆生怎么可能沒有隆生人? ”


當我拿著這個“隆生沒有隆生人”的命題,與幾個朋友交流的時候,這是他們發出最多的兩句疑問號。格力有格力人,華為有華為人,萬科有萬科人,隆生沒有隆生人,這是一種什么企業文化?又是怎樣的一種管理現象?


管理大師德魯克認為:管理是一種文化現象,世界上不存在不帶文化的管理。誠然,企業離不開管理,所以,企業管理的本身就含有一定的文化。但隆生的這個做派和說法,和一貫在什么企業就稱呼什么企業人的約定俗成做法完全相反。


這不是開玩笑么?




一、


隆生的企業文化是什么?


了解或者熟悉隆生的人,尤其是經常閱讀《隆生》刊物的朋友,或許能清楚隆生一貫倡導的是務實進取,自強自律。但是要清楚,這八個字,我相信每個人都有哈姆雷特式的解釋。


為什么呢?因為這僅僅是一種理念,當然也可以理解為是隆生管理經營的行事準則,和老總自身的價值觀體系有很大的關系。和概括性的理念說法不一樣,雖然隆生沒有明文規定,但歷史上卻存在三個有趣的企業文化現象:


1、不準把員工宣稱為“隆生人”。不管是員工發自內心還是企業對外宣傳都不允許,因為這帶有人身依附色彩和封建意識;


2、員工不能自貶自己是“打工的”。加入隆生就是企業的一員,工作中大家是平等的,只有心態平等才能工作平等;


3、上司講話下屬不能鼓掌。因為這會助長領導的自我感覺良好,形成阿諛奉承的不正風氣。


這是隆生董事長劉小波在公開資料上的講話,明確不允許員工宣稱“隆生人”。我對這句話的理解是這樣的:


企業文化就是企業管理者的價值觀和精神傳播,一個企業管理者有什么樣的精神,這個企業就有什么樣的文化。國企一般是沒有文化,因為國企很難形成一個領導者的精神存在,領導人三換兩換,難以找到真正企業文化是什么。有機會也接觸過一些港資和外資企業,他們擁有非常森嚴的等級制度,不需要員工理解企業的意圖,也不需要員工了解企業未來的發展方向,唯一的事,就是要求員工按照指令行事。


這類企業是根本沒有“文化”可言的,但這類沒“文化”的企業,其實又是另一種“文化”,就是對員工意志的奴役和藐視,這是不適合國內廣大民眾心態的,也是許多外資企業在中國無法融入的原因之一。既然企業的發展與我無關,我還瞎操那么多心干嗎?在這種心態下,管理層和執行層是兩條永不交叉的平行線。


另外,強調員工在是非面前要和企業站在一起,但絕不是推行人身依附。企業鼓勵員工有思想,思維開放活躍,熱愛本職工作。隆生一直禁止提“隆生人”的口號,明確提出員工和企業是合作關系,員工工作中對企業負責,恪守隆生行為規范。


以上,在隆生檔案的各類資料中均可查閱。


所以,這里面隆生“沒有隆生人”表達的是一個人的思想不能被奴役,換句話說,就是需要有獨立意志,隆生擁有百家爭鳴的開放態度。


《隆生》就是一個例子。




二、


任正非曾經說過這么一番話:


“如果員工感謝華為,那我相信華為是做錯了,一定是我給他多了?!?


言下之意,拿到這份待遇的員工都理所應當地“配”,如果他認為自己不配,還需要感謝公司、感謝老板,那只能說明他是不值錢的庸才,是華為走眼了。


但是讓員工感恩的公司、老板并不少見,有幾家公司的年會不唱《感恩的心》,不配上手語表演的?好像這樣一感恩,團隊就凝聚了,員工就忠誠了,業績就上來了,老板就偉岸了。


我擦,這可能么?


異曲同工的是,若干年前隆生也有相似表達:隆生給你一個平臺,你是來工作和養家糊口的,然后賺取一份匹配的薪資,你不需要感謝,因為這都是你的勞動所得。同樣,隆生內部有一條著名的語錄:企業倡導的用人理念是“能者上、庸者下、不做事的請走開”。


荷蘭阿姆斯特丹大學的學者馬泰斯·巴斯就曾經在一組實驗中發現,“有脾氣”的被試者往往創造力更高。研究發現脾氣可以激發人的腎上腺素、勇氣等一系列元素。


錢和機會給到了,還需要員工嘴上感恩么?對人才而言,他們渾身都是本事,哪里都是機會,根本就不需要把感恩和忠誠掛在嘴邊上,只會用實干來回報自己拿的這份薪資。


在隆生不說隆生人,卻天天踐行著這么一段話:


每一個新員工不管你從哪里來,以前做過多高的職務,來到企業都必須以新員工的心態一切從頭開始,在工作中你會發現企業存在著這樣那樣的問題,特別是我們企業歷史較久,沉積了許多問題,大家一定要明白:如果企業沒有問題,要你們來做什么?企業不歡迎那些眼高手低、朝三暮四,講起來頭頭是道,碰到困難就怨天憂人,出了問題就一推干凈的員工。


企業是一個整體,各部門、各員工都是企業的重要組成部分,工作中難免存在部門立場和看法不同的情況,但大家要以工作大局為重,平和客觀地面對工作中的溝通誤差和障礙,致力于追求企業最終的結果和效益。工作上無論職務大小都要對自己管理范疇內的事務了解清楚,心中有數,必要時還要親力親為跟蹤到底,杜絕一切形式主義和防止形成官僚作風。


所以說,你需要讓員工成為這個企業的主人,而不是感謝老板賞飯吃的人。




三、


隆生向來以管理嚴謹著稱于業內,尤其是對中高層管理人員?!堵∩返奶卦甲迦嗽髻?,隆生對干部的要求甚至比組織部的要求還高。


是否言過其實不知道,但在隆生新進的職業經理人中,不少有在一些企業擔任副總裁、總經理或者是總監的職務。對于一些企業來說,這些職務可能是一種榮耀的象征。而在隆生不同,每一個新員工不管你從哪里來,以前做過多高的職務,來到隆生都必須以新員工的心態一切從頭開始。


這話說得接地氣,另外,在隆生如果覺得自己是高級管理者,來這里就是指導別人怎么做的,卻不知道自己該怎么做,碰到問題拿不出具體的解決方案,典型的“關公成秦瓊”,得不到員工的擁戴和愛護,結果成了“孤家寡人”,導致工作和項目遲遲得不到有效進展。這類人,隆生明顯是不歡迎的。


隆生沒有隆生人,表達的也是務實的一面。力出一孔,利出一孔,也更像是隆生的經營哲學。隆生不說自己隆生人,但在隆生超過十年的員工比比皆是,超過二十年的也不在少數。在2017年隆生年會的時候,一段劉小波的獨白感染了現場無數人:


我很自豪,辦企業三十年來,我們從未拖欠過員工一分錢工資和施工隊伍的工程款,未欠過銀行一分錢本金和利息,也沒有欠繳過一分錢稅款,沒有任何法律上的不良記錄,沒有給社會和政府添亂,沒有昧著良心去賺過一分黑心錢。


看著別人的步子邁得很大很快,而我們在惠州這塊土地上走得很堅定。別人把一個項目當成一盤生意來做,計算著這個項目能賺多少錢,而我們是把它當成一件事情來做,并認認真真地把它做好,這就是我們和別人的不同!對企業負責,對員工負責,對社會負責,務實、進取、自強、自律,恪守道德和法律兩條紅線,努力做好每一個項目,這就是我們的企業文化。




感性又理性的話,讓到現場所有人員無不動容。企業文化往往最容易受企業靈魂人物的影響,也往往最能映射靈魂人物的特質。生活的烙印成就隆生的經營哲學,也成就了劉小波特立獨行的行事風格。相信,每一個企業,都希望能擁有一批認同企業理念、能夠共同面對甘苦甚至是相濡以沫的、與企業一起風雨同舟的員工。


隆生也不例外。所以,隆生沒有隆生人,企業和員工之間只是契約關系,員工為企業付出有價值的勞動,企業為員工付出相應的工資,在這個等價交換過程中,企業和員工的狀態應該是彼此致謝。企業感謝員工辛勤工作,才讓企業有了今天;員工感謝企業知人善任、給自己提供好的平臺和機會,從而繼續努力工作。


是的,這也是隆生最直接也最深情告白。

(吳井驊,《中國房地產報》特約撰稿人)



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